研究團隊：利眾公關、QSearch
一場全球疫情重塑人類生活面貌，過去三年期間，各國相繼祭出鎖國、封城等防疫措施，導致各行各業均受到嚴峻考驗，其中又以仰賴民間消費的餐飲、旅遊產業首當其衝。面對疫情衝擊營收，在固定支出無法減少的情況下，裁員、人事凍結往往成為業者生存下去的手段之一。
也因為疫情帶來的人力材減影響，在防疫政策鬆綁後，許多產業直接面臨到了招聘的挑戰，紛紛出現了缺工的狀況，連帶的影響到部分企業的營運，如何在後疫情時代下，吸引更多人力資源投入，將是企業需要審慎思考的一個議題。
對於企業而言，若能滿足求職者看重的工作條件，建立出正面的「雇主品牌」形象，不僅可以向外闡明企業競爭力，亦能讓潛在人才瞭解公司的文化、願景與價值觀，創造出組織優勢，提高人才吸引力。
我們將從疫後缺工議題出發，爬梳媒體報導與社群聲量，檢視旅宿、航空、餐飲產業當前所處環境，並進一步釐清求職者對於工作的期待面向，以利企業在建立「雇主品牌」形象時能有所參照。
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FB 網友首重發展性，「未來職涯發展」為求職考量關鍵
本研究期待藉由綜觀整體求職相關社群討論，協助企業提升對於求職決定性因素的掌握。概覽今年一月至五月的 FB 聲量圖，網友針對工作的挑選條件中，以「發展性」討論度最高，包含：產業前景或企業的培訓制度及升遷機會等。而在發展性之後，在意點則依序為職場環境、薪水、福利、工時。
圖一:FB 求職條件討論文章數量。
而在「發展性」指標中獲得最高讚數的留言為，網友分享就職期間仍會保持應徵工作的習慣，以暸解業界趨勢，並視機會跳槽至更好的環境，同時讓現公司瞭解員工價值，成為往後加薪依據。
若再進一步檢視討論「發展性」的前五則熱門連結，新聞主要來自於商管類型媒體。第一篇旨在探討 AI 技術已成為當代必備的職場技能，第二至四篇均在分析職場升遷的關鍵；第五篇則分享一位家庭主婦如何靠著團購扛起家計。從上述內容推測，「職場升遷機會」最為受到民眾看重，其他如團購、AI 等新興工作方式也獲不少關注。
圖二:FB「發展性」 熱門新聞排行榜。
論壇網友求職討論首位聚焦「薪資」
接著，從論壇探討求職的相關文章數量中，是以「薪水」佔據最高，其次為職場環境、工時，發展性位居第四。論壇對於求職條件的討論結果與與FB呈現不同，可推測應是論壇大多具有匿名性，網友們發表意見的自由度較高，因此聚集了更多不同族群對於工作的論戰與期許。
如在「薪水」指標中影響力最高的貼文為分析空軍飛官月薪 25 萬為何缺人，一名擔任飛官的民眾深入分享該職需要肩負的責任與漫長的訓練過程，客觀評析待遇不算特別優渥，吸引大量網友留言祝福。而第二篇熱門貼文來自一名母親詢問是否該因為孩子放棄全職工作的薪水；第三篇則是八卦版轉發新聞，內容關於面試官詢問求職者「你值得 30K 嗎」，令眾多網友群起批評資方。
圖三:論壇求職條件討論文章數量。
加薪、獎金、增開多元職缺，企業紛紛出招投入搶才大戰
總結以上，企業想要提升人才求職動機，首要任務為維護良好的勞雇關係，建立正向「雇主品牌」形象。進入後疫情時代後，觀光、餐飲、航空的產業龍頭各自祭出不同的雇主策略，來招募潛在人力。
以金色三麥餐飲集團為例，其以突破業界天花板的薪資水準，將新進「服務人員」、「廚師」起薪調升20%，保障月薪 4 萬元，延攬優秀餐飲人才。另，金色三麥也透過「輔導員」制度，由資深員工陪伴新人逐一學習各個工作崗位的職能要領，盼能減緩新人初入職場的不安，建立友善的職場環境，形成留才的正向循環。
而航空業隨著疫後復甦急需擴展運能，華航也睽違三年大舉徵才，今年上半年招募超過百位本國籍客艙組員缺、培訓機師 120 名，累計釋出超過 400 個職缺，並主打新進人員起薪 4 萬元起，喊出優渥的薪資福利吸引人才。
除了透過調薪的作法讓求職者有感，台北萬豪酒店端出獎勵紅包，內部員工凡成功舉薦親友加入公司，便有機會獲得最高 7 千元獎金。此外，業者在今年 6 月舉辦大規模求職活動，現場聚集超過 20 家飯店，開出 500 個職缺，不只有常見的外場人員、房務，以及調酒師、DJ 等特色職務。
圖四:根據遠見雜誌、中央社、經濟日報報導，企業跟進投入搶才大戰，加薪、獎金並開出特色職缺。
擴大徵才範疇，從婦女、中高齡到北漂族，企業提供專屬就業配套措施
為了更廣泛地招募潛在勞動力，企業們也鎖定各種族群推出專屬制度。如，老爺酒店創下飯店業首例，推出全新概念職缺「壯幫手」，將各項工作內容拆解後重組，藉由提供彈性工時、簡單易學的工作選項，再依照體能和家庭狀況排班，鼓勵「中高齡族群」重返職場。
速食業者亦看準勞動力市場較少被開發的一塊，積極向中高齡者及二度就業族群招手。麥當勞指出，目前在現有員工中，40 至 60 歲以上中高齡與二度就業者占比逾 17 ％；而摩斯漢堡則瞄準招聘 50 歲以上的「媽媽級」員工，近年來占比已攀升至 14%。
觀察到台北租金昂貴，貳樓餐飲集團聯手 IKEA 打造夢幻員工宿舍，讓「北漂族」享受免費住宿，不僅家具、生活用品、網路一應俱全，正職員工另享有每月 3 千元的生活津貼，提升年輕人北上工作意願。
圖五:根據天下雜誌、自由時報、工商時報報導，為了更廣泛地招募潛在勞動力，企業也擴大徵才範疇，包括婦女、中高齡及北漂族。
人才爭奪戰激烈開打，「雇主品牌」仰賴長期經營
面對產業缺工的問題，除了從整體政策的完整配套解決外，各企業更應對於求職者所在意的條件保持敏銳，例如：薪資福利、職場環境、未來發展性等，建立明確的「雇主品牌形象」持續向市場傳遞本身的優勢訊息，吸引潛力人才關注。
綜觀台灣市場，觀光、餐飲、航空業中的中大型企業已開展「雇主品牌」經營，預估未來將成為趨勢。不過，雇主品牌的價值並非一朝一夕促成，長期的投資經營才能成功奏效，在產業間的人才爭奪戰中脫穎而出。
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延伸閱讀：從缺工議題討論僱主品牌經營 – 以餐飲、旅遊、觀光業為例
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